Snad v každém životopisu se dočtete, že „jsem flexibilní“. Ale do flexibility patří mimo jiné i ochota měnit to, co dělám. A to někdy bývá problém…
Je to opravdu paradox. Na jednu stranu vám zaměstnanci říkají, jak jsou flexibilní, ale když chcete ve firmě něco měnit, často se dočkáte poměrně velkého „odporu“. Kde se tento odpor bere?
Našel jsme zajímavý článek, kde je „TOP 10“ příčin zmíněné neflexibility.
Na prvním místě je podle mě nejobvyklejší a také nejpochopitelnější důvod a to nezodpovězená otázka: „A jaký to celé má smysl?„. Proč nezodpovězená? Protože obvyklé odpovědi neříkají nic o onom smyslu. Buď jsou velmi obecné a neurčité (jako např. protože to musíme udělat, protože jinak zkrachujeme, ..) nebo jsou smyslem, ale pro někoho jiného (protože musíme víc vydělávat) a nebo nejsou smyslem vůbec (protože to chtějí z centrály).
Smysl, podstata, nebo chcete-li cíl, jsou jedním z nejsilnějších motivátorů vůbec. Když ho máte, nemusíte se často starat o žádný jiný typ motivace, či „úplatky“ (peníze, auto, …), ale hodně změn smysl bohužel nemá. Velmi často jsem byl svědkem změn, které se dělaly jen proto, že to bylo zrovna moderní. Kolik firem si například zavedlo systém řízení vztahu se zákazníkem (CRM) a žádné viditelné zlepšení se nedostavilo? Kolik firem zavedlo nový systém odměňování a lidé jim spíš začali utíkat?
Nutno ale taky podotknout, že smysl by se často našel, jen by to chtělo delší a důkladnější diskusi. Víc promyslet, co že vlastně očekáváme, k čemu má změna přispět, co se má viditelně a hmatatelně zlepšit. Jenže na takové diskuse pro samý spěch většinou nezbyde čas. A tak musím trochu provokativně říct, že v těchto případech je skoro dobře, že zaměstnanci nejsou flexibilní a takové změny nedělají.
Na ostatní příčiny nepřijímání změn se můžete sami podívat do zmíněného článku. Schválně, najdete tam nějakou, která je vám povědomá z vlastní praxe?
Zdroj obrázku: Stuart Miles/ FreeDigitalPhotos.net
