Protože celý svůj profesní život působím v Automotive oblasti, prošel jsem mnoha firmami. A to jak přímo výrobními, tak dodavatelskými. Vždy se mi zdálo, že prostředí v těchto firmách je jiné, než co jsem znal například od známých, či spolužáků z různých typů manažerských studií, kterými jsem doposud prošel. Proto jsem se téma leadershipu rozhodl prozkoumat hlouběji a v rámci závěrečné práce jsem provedl rozsáhlý výzkum, který má za cíl pomoci jak manažerům, tak zaměstnancům v nalezení optimálních postupů, které povedou k výsledkům, ale zároveň budou mít pozitivní dopad na motivaci obou stran. Tedy nejde o výkon za každou cenu, ale spíš o vyvážený vztah.
V dnešním článku bych rád shrnul očekávání zaměstnanců. A to jednak od nadřízených a jednak od pracovního prostředí jako takového. Ještě poznámku na začátek: průzkumu se zúčastnilo celkem přes 460 lidí z 11 firem, což považuji za dostatečně reprezentativní vzorec. Vzorek byl navíc vybrán tak, aby zahrnoval samotné automobilky, ale i jejich dodavatele. nicméně jedno zkreslení při výběru vzorku je a to, že díky své minulosti a znalosti prostředí, jsem se zaměřil pouze na firmy, které jsou součástí VW skupiny.
75% podřízených říká, že jsou spokojeni se svým vedoucím, hodnotí jeho práci jako přínosnou a pro vedení používají pro ně příjemný styl leadershipu. Stejné procento pracovníků odpovědělo, že by změnu nadřízeného nechtělo. Celkem často je používán tlak na výkon a to v 87%, což je zjevně považováno za legitimní. Naopak je dobré, že nelegitimní metody (zatajování informací, lhaní, politikaření) se používá vyjímečně (žádný z výsledků nepřekročil 20%).
Zajímavé jsou výsledky otázek zkoumajících spolupráci: Svého vedoucího 70% pracovníků považuje za týmového hráče. Jenže tým je zejména konsensuální rozhodování a podle odpovědí 92% nadřízených taky rozhoduje. Také je zajímavé, že velmi často vedoucí používají kritiku a tresty, což jsou opět hierarchické nástroje. Na druhou stranu více, než ⅔ prý umí naslouchat a kritizovat věcně. Jejich leadership je tady směskou hierarchických a rovnostářských nástrojů.
Ze sociologického hlediska je velká většina manažerů (75%) starších 45 let a více, než polovina nejsou Češi. Co se z toho dá vyvodit za závěry: u starších lidí logicky předpokládám více měkkých dovedností a určitou vyzrálost v přístupu k lidem. Z hlediska jejich národnosti lze zase předpokládat, že škollský systém, kterým prošli je odlišný od našeho. Pokud by bylo více prostoru, bylo by asi zajímavé se podívat na to, jaké znalosti si osvojili v rámci svého vzdělávání na rozdíl od svých podřízených, kteří jsou v drtivé většině Češi. Do tohoto návazného průzkumu jsem ale během práce dál nešel.
Lidem, kteří pracují v automotive, je vlastní pracovat pod neustálým stresem, kdy termíny jsou “modlou” a je nutno je splnit za každou cenu. Což sami hodnotí jako špatné, ale i přesto v takovém prostředí až 80% lidí setrvá, pokud fungují (vnější i vnitřní) motivačním prvky.
A jaká jsou zmíněné motivační prvky? formát průzkumu se soustředil více na ty vnější, protože ke zjištění těch vnitřních by byl vhodnější osobní rozhovor. Já však používal elektronické dotazníky, takže o těch vnitřních se mohu jen domnívat z odpovědí “mezi řádky”. Takže za motivační pracovníci považují:
- Mzdu a peníze obecně a to všichni (tedy opravdu 100%)
- S platem spojené benefity
- Příjemné pracovní prostředí
- Způsob vedení nadřízeným, kdy on rozhoduje
Zkusím tedy vše shrnout do jednoduchých závěrů:
Z průzkumu v dotazovaných firmách plyne, že většina vedoucích v automotive používá pro své podřízené vhodný způsob vedení – leadershipu. Podřízeným umí naslouchat, umí se za ně postavit a dodávají jim dostatek motivace. Nicméně umí být i kritičtí a dokáží využít všech dostupných metod, včetně tlaku k dosažení svých, týmových, či celofiremních cílů. Často používají peněžité tresty k dosažení těchto cílů. V týmu nemusí být nutně oblíbený, ale co je důležitější, dokáže si získat respekt od ostatních jedinců v týmu a také v pracovním okolí ve kterém se denně pohybují. I přes jednoznačné trendy vedoucí spíše k nehierarchickému uspořádání firem, je automotive oblastí, kde se hierarchie stále uplatňuje a je funkční – tedy je akceptována nadřízenými i podřízenými.
V rámci sbírání dat jsem učinil ještě jedno zajímavé zjištění: automotive je relativně uzavřená skupina. Lidé sice fluktuují v míře obvyklé (dnešní průměrná délka zaměstnání se v ČR pohybuje někde okolo 4 let), ale málokdy mimo tuto oblast. Stejně tak je to s příchody “z venku”, kdy z jiných oborů chodí minimální množství lidí. Takže s trochou zjednodušení se dá říct, že pokud po škole nastoupíte do automotive, provází vás tento obor celý život. Ostatně já jsem toho vlastně taky příkladem. Asi je to logické i v jiných oborech, ale na to již nemám konkrétní data. Přijde mi ale, za ty roky zkušeností, že vnější pohled lidí, kteří přijdou z jiných oborů, je velmi obohacující a automotive by ho potřeboval ve větší míře, než je tomu dnes.
Marek Kosovič, MBA je studentem programu PhD na LIGS University
Fotografie: Department of Business, Flicker, licence Creative Commons
