Je v Automotive funkční metoda cukru a biče?

Business Class

Zvolit metodu cukru a biče? Volnost v pracovním rozhodování či direktiva z vedení? Tuto a jiné podobné otázky si klade mnoho manažerů, když poprvé předstupují před svůj nový tým, své nové podřízené ve firmách automobilového odvětví. Jaká zvolená taktika, metoda, či způsob řízení lidí bude právě tím nejlepší pro danou skupinu lidí? I v mé pracovní kariéře, jsem se s podobnou situací několikrát setkal, a ne vždy to bylo rozhodování jednoduché. Nicméně jsem vždy musel udat směr, abych před svým týmem neztratil tvář. Nevím, zda se mi to vždy povedlo, ale vždy jsem se rozhodoval v tom nejlepším mínění a smýšlení, aby tým podával ty nejlepší výsledky v dosažení předepsaného cíle. A tak to má asi většina manažerů.

Byl to také jeden z důvodů, proč jsem si zvolil toto téma a chtěl jsem ho probádat ve větším rozsahu mé disertační práce. Vnímal jsem to jako konkrétní možnost, jak se díky reálnému průzkumu v terénu, přesvědčit o realitě smýšlení lidí v týmech vedených zkušenými a pracovně vyzrálými top manažery v oblasti automotive. Dlouhodobě se v této oblasti pracovně pohybuji, a do doby provedení mého průzkumu, jsem nedokázal určit směr, který ze stylů řízení lidí je v této oblasti ten nejideálnější.

Preferují mít lidé v práci volnost a prostor pro samostatné rozhodování, nebo jim tlak od nadřízených vůbec nevadí a berou ho jako součást denní reality? A pokud se jim taková volnost nabídne, povede to k většímu výkonu na pracovišti a dosažení lepších výsledků? Dokáží se sami rozhodnout ve smyslu dosažení společného cíle?

Mého průzkumu se zúčastnilo na 460 pracovníků z 11 firem z odvětví automotive, což jak se domnívám, by mohlo mít již vypovídající výsledek o tom, co lidé vnímají za správné či chtěné. Přejděme tedy pomalu k faktům z mé závěrečné práce.

Z průzkumu jasně vyplývá, že na pracovištích v automotive je silně vyvíjen tlak od nadřízených směrem do týmů, se shora směrem dolů. Tak to vnímá 87% dotázaných. Tento stres jim moc nepomáhá v dosažení předepsaných cílů, nemají to rádi a jako motivace to moc nefunguje – 97% potvrzuje tento bod. Nicméně tito dotázaní také uvádí, že i přes takový na ně vyvíjený tlak, si za svým nadřízeným a jeho chováním stojí. Jejich vedoucí jsou dle jejich názorů dobrými manažery, lidmi na správních místech – 80%.

Domnívají se, že nadřízení dělají vše s nejlepší vidinou dosažení cíle, anebo nemají jinou možnost, jak předepsaných cílů dosáhnout – 74%. Panuje převažující názor (68%), že nahrazení jejich stávajícího manažera jiným, by k ničemu nevedlo a neprospělo by celé věci. Jeho kritika k zaměstnancům a z toho vyplývající tlak je většinou na místě, má proto adekvátní důvod udává 75% dotázaných.

Lidé pracují v silně hierarchicky nastaveném pracovním systému, kde se směr udává na špici této pyramidy. 82% dotazovaných zaměstnanců, je v takovém nastavení řízení lidí spokojeno. Asi největším paradoxem pro mne bylo zjištění, že i kdybychom rozhodovací právo lidem v týmech dali, dle průzkumu, to k ničemu nepovede. Lidé se totiž nedohodnou na společném směru a cíli – 62%. K nalezení shody potřebují třetí stranu, někoho, kdo udá směr a rozhodne za ně. A už jsme opět zpátky u nutnosti hierarchického direktivního vedení týmů v automotive odvětví. To je i důvod, proč nyní 85% zaměstnanců hlásí, že nemají možnost se sami v práci rozhodnout a udávat směr a musí vždy počkat na rozhodnutí z vyšší pozice. Není to z jejich strany v žádném případě stížnost, jenom o tomto faktu informují.

Než jsem začal téma blíže studovat, automaticky jsem se domníval, že pokud se lidem dá na pracovišti větší prostor pro rozhodování a tvorbu, bude samozřejmostí, že proto budou všichni rádi a povede to k lepším výsledkům. Omyl. I v návaznosti ne předešlý odstavec, a především na základě odpovědí z průzkumu, je to v automotive oblasti pravým opakem – jinak řečeno opak je pravdou. S touto mylnou informací se ztotožňuje pouze 36% respondentů. Lidé v automotive potřebují nadřízené, kteří nastaví v práci tempo a určí strategický směr pro dosažení daného cíle a úkolu. Faktem je, že průzkum potvrdil dominantnost hierarchického řízení firem v automotive 96%.

Z pohledu kreativity to nicméně moc nepomáhá, potvrzuje 82% lidí. Po lehké diskuzi však dodají, že pro svojí „tak trochu automatikou práci“ vlastně moc kreativity nepotřebují.

Pokud mám tento článek shrnout, tak pravdou je, že prostředí v automotive je většinově hierarchicky nastavené a velmi dynamicky řízené. Vyskytuje se v něm hodně stresu a tlaku, a to především ve smyslu řízení se shora od vedení směrem dolů k zaměstnancům. Zaměstnanci to však chápu a berou jako danou samozřejmost automotive prostředí, ve kterém se dennodenně pohybují. Akceptantce je také daná díky velmi dobrému platovému ohodnocení pracujících v tomto sektoru vysokou spokojenost uvádí 72% a velmi dobrými pracovním podmínkami – prostředím: 100% potvrzuje fakt. Pro dosažení úspěchu, je potřeba vždy mít v týmu lídra, který skupinu vede a udává tempo. Dle průzkumu se domnívám, že hierarchicko-direktivní styl řízení lidí v automotive průmyslu je správný směr pro dosažení výsledků. Otázkou jen zůstává, do jaké míry se tento směr bude muset upravit a přizpůsobit, aby pasoval i pro nové nadcházející generace. Ale to už je o jiném článku.

Marek Kosovič, MBA je studentem programu PhD na LIGS University


Fotografie: Tomas Armanavicius – Business Class, Flickr, licence Creative Commons

 

Sdílet na:

Komentář