V minulém článku jsme psali o tom, že o firemní kultuře se často špatně mluví. Lidem chybí slova k jejímu popisu a když ji ani neumí popsat, těžko ji mohou měnit.
Dnes bych vám chtěl ukázat jeden konkrétní příklad. Firma, kterou popisuji skutečně existuje a momentálně v ní pomáhám řešit jejich problémy. Sami říkají, že není schopen spolupracovat jen vrcholový management. Ale spíše je to tak, že zde, mezi 6 manažery, jsou problémy nejlépe pozorovatelné.
To, co vám chci zprostředkovat, je jen popis toho, co se děje. Rozhodně se nedostaneme ani k řešení a dokonce ani k příčinám – odhalit příčiny (rozhodně nebude jedna), a pak navrhnout řešení je práce na měsíce. A i když s nimi pracuji již pár měsíců, rozhodně nejsme ještě ani u příčin.
A hned na začátek ještě podotýkám: ta firma je (zatím) úspěšná, dosahuje výsledků a dokonce i pro zákazníka přijatelné kvality. „Jen“ to stojí mnohem více peněz, úsilí a času uvnitř…zatím…
Nejprve co říkají lidé:
- Do práce se netěším, stále se o něčem hádáme
- Porady obvykle končí fiaskem, nic se nevyřeší
- V našem oddělení vše funguje, ale domluvit se s jinými často vůbec nejde
- Jsou lidé, kteří mohou všechno, a pak jsme my, co nemůžeme nic
- Všechno by se mělo točit okolo výroby, jenže nikdo nám nepomůže, i když na nás to celé stojí
- Nemohu říkat vše, to by proti mě hned někdo otočil
- …
v seznamu „nářků“ bych mohl pokračovat ještě dlouho…
Nevím, jak to působí na vás, ale já mám z toho jen pocit zoufalosti. Klubko, u kterého není jasné, kde má konec, kolik těch konců je, a jak by se mělo začít rozmotávat. Strávil jsem s nimi již mnoho hodin, jak individuálně s mnoha manažery, tak ve skupinách (porady, workshopy) a pokusím se to popsat trochu jinak:
- Lidé obvykle hledají problémy „venku“, tj. všude jinde, jen ne u sebe. Typicky říkají: „Oni to pokazili.“ Mnohem více používají slovo „oni“, téměř nepoužívají slovo „já“. Často jsou přesvědčeni, že za špatnou spolupráci mohou ostatní a oni sami se chovají „správně“.
- Lidé si nenaslouchají – pokud na poradě padne názor, lidé se neptají po důvodech a příčinách. Spíš se snaží názor „přetlačit“ svým vlastním názorem. To vytváří nepříjemnou atmosféru „permanentního“ konfliktu. Po každém názoru je často chvilku ticho a čeká se, kdo první názor „napadne“.
- Lidé častou berou zpětnou vazbu jako osobní útok na sebe. Také je často důležitější najít viníka problému, než odhalit příčinu a vymyslet řešení tak, aby se problém neopakoval.
- Pro lidi je často důležité si „splnit svoje“ (ve svém oddělení), aby nebyli těmi, co zdržují. Zda ale jejich způsob řešení vyhovuje i ostatním, se zjišťuje málo.
- Porady (a vlastně jakákoliv pracovní setkání) nemají předem daný jasný cíl, lidé neví proč na nich jsou a co má být výsledkem (předat informace?, něco vyřešit?). Z porad nejsou zápisy s konkrétními úkoly a termíny. Ty pak zákonitě nikdo nemůže kontrolovat.
- Když něco nefunguje, tak často je jeden z prvních nápadů na řešení napíšeme směrnici. Vypadá to, že tedy lidé mají velkou důvěru v tento typ řešení. Také ale říkají, že směrnice nečtou a že do nich řešení všech situací není možné popsat. Tedy vypadá to, že spoléhají na nástroj (směrnice), který v praxi nepoužívají.
- Lidé přinášejí mnohem více řešení, které vymysleli sami, než řešení, které vznikly při spolupráci více oddělení.
- …
A opět bych mohl v popisu pokračovat, nicméně snad to pro vytvoření představy stačí…
Můžete posoudit sami, zda vám popis kultury dává větší smysl. Z mého pohledu neutrální a „nikoho nenapadající“ (neutrální) popis dává větší prostor k hledání příčin a následných řešení. Takže mít schopnost popsat kulturu je z mého pohledu prvním drobným krůčkem k tomu, abychom na konci mohli dosáhnout nějaké její změny. Abyste získali v popisech a změnách kultury více kompetencí, budeme se tématu i nadále věnovat a připravujeme celý volný seriál o kulturách.
Zdroj obrázku: Flickr, Dawn Endico, Culture is not a crime (license Creative Commons)
