Generace X a Y v Automotive oblasti

Generace X a Y

Tématem práce v rámci mého studia je leadership v automotive oblasti. téma jsem zvolil kvůli tomu, že v automotive dlouhodobě pracuji a chtěl jsem podrobněji zjistit, jaký styl leadershipu se zde uplatňuje a co bych tedy, jako vedoucí měl, popřípadě neměl dělat. V rámci sběru všech relevantních dat jsem narazil i na téma generací. Toto téma je zajímavé hlavně z toho hlediska, že obě momentálně nejpočetnější generace, tj. X y Y mají v některých aspektech výrazně odlišný přístup k tomu, co považují za “správný” leadership.

 

Nejprve připomenu pojmy:

Generacemi se označují skupiny lidí dle data narození. Označení generace se objevuje poprvé u tzv. Baby Boomers, kteří se narodili po 2. světové válce. Těch už je ale ekonomicky činných pouze cca 10%, proto nejzajímavější jsou následující dvě skupiny.

  • Generace X – narozeni někdy mezi lety 1965-80, u nás také označována jako “Husákovi děti”
  • Generace Y – narozeni cca do roku 2000, také se označují jako mileniálové

Nejnovější generace se označuje Z. Ti se narodili do nového tisíciletí, ale teprve dospívají a nejsou tedy z hlediska tématu leadershipu v automotive až tak zajímavý. Samozřejmě časem dorostou a z hlediska leadershipu se dá předpokládat, že to bude další zlom.

Generaci X formoval v ČR hlavně závěr komunistické éry, prošli ještě socialistickým školstvím, kdy “pan učitel” byl ten, co měl pravdu a nechtělo se od nic příliš samostatného myšlení – resp. vymezování se vůči nadřízeným. Zároveň se ale u nich uvádí, že nadřízené právě kvůli tomu, že svým způsobem potlačují jejich seberealizaci, nemají příliš v lásce. Tedy nemají rádi (mocenské) autority. Důležitou hodnotou pro ně je seberealizace a snaží se důsledně oddělovat pracovní a soukromý život.

Generace Y se narodila do svobodného světa. Normální je pro ně volný pohyb kamkoliv. I pro ně je důležitá seberealizace a nemají rádi mocenské autority. Ale obojí trochu jiným způsobem. Jedna z uváděných klíčových hodnot je vlastní učení se. Literatura o nich často uvádí, že nejsou loajální k firmě. Což se zejména z pohledu předchozích generací může tak jevit, ale jsou loajální k profesi. Tedy pokud dělají něco, co je i pro ně zajímavé a smysluplné, dají do toho mnoho energie. A co se týká autorit, vyhledávají autority odborné – tj. takové lidi, kteří mají autoritu neformální a mohou jim pomoci s jejich učením se.

 

Dnes je realita taková, že majoritu ekonomicky aktivních lidí má generace X, ale Y se už blíží k 50%. Zajímavý je taky fakt, že většinu manažerské literatury popisující jakým způsobem ve firmě nastavit systémy řízení, tj. organizační strukturu, procesy, ale i systém hodnocení a odměňování lidí, napsali příslušníci předchozích generací. Je tedy pravděpodobné, že v literatuře se píše něco, co už za chvíli vůbec nemusí platit.

 

Nechci zde popisovat to, čemu se věnuje mnoho jiných zdrojů a vysvětlovat do detailů všechny rozdíly generací. Spíše chci aplikovat tyto rozdíly na data, která jsem zjistil v automotive oblasti.

 

  • 75% vedoucích je příslušníky generace X – nicméně celkový poměr generace Y se již blíží k 50%. Z průzkumů mi jasně vyplynulo, že automotive stále uplatňuje hierarchický způsob vedení, který je založen na poziční moci. Ta je ale pro generaci Y nepřijatelná.
  • 87% manažerů používá tlak na výsledek jako “motivační” prvek – to nemusí být pro generaci Y, nicméně musí vnímat smysluplnost celé práce. Ta je důležitější, než vnější tlak. Z odpovědí je však patrné také to, že termín často bývá nepřekročitelný, ale už se nikdo moc nezamýšlí nad tím, zda to má i faktické opodstatnění.
  • 92% manažerů dělá rozhodnutí za celý tým – toto je jednoznačně hierarchický prvek, který může být pro generaci Y problémem. Rozhodnutí se dnes činí u těch lidí kteří příslušnou činnost přímo vykonávají, nikoliv u manažerů.
  • Z 96% je struktura toho, co lidé dělají, výsledkem rozhodnutí někoho jiného – je dána z titulu hierarchie – práce se dnes stává čím dál tím méně standardizovatelnou. Nelze přesně dopředu popsat, co mám udělat, aby se dostavil výsledek. A generace Y je víc zaměřena na smysl/výsledek, než na “bezmyšlenkovité” vykonávání něčeho, co jim někdo přikázal.
  • Pouze z 18% odpovídají lidé, že mají prostor pro kreativitu. To navazuje na předchozí bod. Tento přístup nemusí generaci Y vyhovovat.

Zmíněné výsledky by mohly vypadat znepokojivě, nicméně je zde i mnoho dalších, které jsou plně v souladu s přístupem generace Y. Třeba většina pracovníků si myslí, že jejich nadřízený je umí (neformálně) motivovat, naslouchá jim a že je spravedlivý v tom smyslu, že se snaží být objektivní vzhledem k plnění úkolů. Nicméně z předchozích závěrů je zřejmé, že sice je současný styl leadershipu v automotive široce akceptován, ale díky odlišnému nastavení generace Y a již nastupující generace Z asi brzo projde radikálnější změnou. Samozřejmě stále jsou důležité faktory související zejména s bezpečností výrobku, protože sebemenší chyba může v této oblasti zabíjet nás, řidiče a pasažéry aut. Toho lze ale určitě dosáhnout jinak, než standardizací a důsledným uplatňováním hierarchických postupů.

Marek Kosovič, MBA je studentem programu PhD na LIGS University


Fotografie: London 2014 – Book 3 – VII – Millenial Rush, Flickr, licence Creative Commons

Sdílet na:

Komentář