Vo svojej terapeutickej a koučovacej praxi sa pravidelne pýtam svojich klientov na generálny cieľ s výhľadom rokov, piatich, desiatich. No v druhom slede aj na dielčie ciele, víziu, a aj poslanie. Obrazne povedané pre čo si sa narodil a žiješ? Čo je to tu na tejto zemi, pre čo si prišiel a čo chceš po sebe zanechať? Prečo to pokladám za tak dôležité a prečo okrem generálneho cieľa sa pýtam aj na to ostatné? Totiž neraz sa stáva, že to poslanie, vízia a dielčie ciele si akosi protirečia s tým generálnym. A to je problém, ktorý sa pretaví do podoby deprivácie a frustrácie. Možno až straty zmyslu toho, čo robím, pre čo žijem. Inak povedané, ak oné dielčie ciele nie sú v tom mojom privátnom projekte života podporné pre naplnenie veľkého cieľa, generálneho, tak ho nikdy nedokážem naplniť. Nikdy. A onú víziu tlačím pred sebou, už už ju chytím, ale ona mi uniká. A ja ostanem v tom lepšom prípade vyhoretý, v tom horšom, so symptómami depresie a úzkosti. Tak čo teda, čím by mohla byť prevencia? Mať reálny generálny cieľ, dosiahnuteľný, ale zároveň, aby bol aj výzvou. Aby stav po dosiahnutí cieľa bol udržateľný a trváci. Aby to nebolo iba akési chvíľkové opojenie z uspokojenia potreby.  Preto napr. mať za generálny cieľ kúpu nového drahého auta nebude oná dobrá voľba. Lebo to nebude trváce a udržateľné. Amortizácia a iné nástrahy pri aute idú ruka v ruke s uspokojením potreby mať dobrý pocit. Ak máte napr. za generálny cieľ šťastné manželstvo, tak v poriadku, ale vaše dielčie ciele by mali s tým korešpondovať a posilňovať ho. V prvom rade kvalitná a šťastná voľba toho dobrého partnera pre tento cieľ. A so stratégiou porozumenia. Empatie. Sebapoznania. Uvedomením si základných biologických potrieb. A ku všetkému mať aj zdroje. Ak žijem sám a mojim cieľom s výhľadom piatich, desiatich rokov je šťastné manželstvo, tak úplne prvý a základný zdroj bude chýbať a to: partner, partnerka, resp. manžel, manželka...druh, družka...priateľ, priateľka... Na generálnom cieli musíme popracovať. Bez toho to nepôjde. A to poriadne. Je to ako s projektom vo firme. Tentoraz je to projekt života. Platia pri ňom, na to nezabúdajme, obdobné pravidlá, merateľnými overiteľnými ukazovateľmi počnúc.... Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Alex Halay , freerangestock

Mnohokrát sa na pracovníka pozeráme cez prizmu veku. Kategorizujeme: generácia X, Z, Alfa, Mileniáli, Boomers, atď. A vytvárame zbytočné konštrukty, ktoré nás vo vedení vedú nie najšťastnejším smerom. Ukracujeme sa o možnosti, ktoré nám ľudia ponúkajú. Sme prekvapení, keď aj starší ročník je hravý, invenčný a nevie sa prispôsobiť zbytočnej byrokracii a čudujeme sa taktiež, keď niekto z generácie Z má rád to svoje isté, odrobených 8 hodín a nič naviac. Je to viac o osobnostiach ľudí, samozrejme aj ďalších determinujúcich faktoroch. Predpokladám, že už menej o ročníku narodenia. Ja sám, keď už by som sa musel niekde zaradiť, by som o sebe hovoril ako milénialovi, alebo dokonca o generácii Z. Rád objavujem. Nevydržím dlho na mieste len preto, lebo mi to dáva istotu a vypočíta sa mi relatívne vyšší dôchodok. Mám pomerne vysokú toleranciu k neistote. Viac razy som aj v podnikaní začínal od nuly a tu som vo svojich takmer 60-tich rokoch. Stále idem v ústrety novým výzvam. Vo svojej terapeutickej, resp. koučovacej praxi sa neraz stretávam už s dvadsiatníkmi prežívajúcimi burn out, ktorí stratili zmysel práce, dokonca aj života. A ak sa pozrieme na motiváciu, vidím skôr iba dve kategórie bez ohľadu na dátum narodenia. Tí, ktorí sú samomotivovaní, lebo majú také (mentálne) životné, morálne, resp. kultúrne nastavenie. A dokonca aj (fyzické) nastavenie. A tak mnohokrát prichádzame úplne zbytočne škatuľkovaním o kvalitných ľudí. Od určitého času som na svoje CV-čka prestal dávať rok narodenia a odporúčam to robiť aj ostatným. Pravidelne budeme nachádzať absolventov, ktorí pôjdu na istotu a na druhej strane paradoxne starých dobrodruhov. Žijeme však v dobe rýchlych a stále rýchlejších zmien v podobe robotizácie a automatizácie, zároveň neistôt napr. v podobe vojenských konfliktov. Veľa pracovných pozícií zanikne a vzniknú nové a v tom všetkom vek bude, predpokladám, hrať menšiu rolu. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Direct Media , freerangestock

O učení sa toho popísalo veru dosť. A je to v dôsledku práve toho, že to, akým spôsobom sa učíme a čo všetko je  pre nás vlastne učenie sa predurčuje to, o čom a ako píšeme, premýšľame, ako a z čoho vychádzame, či nám ide viac o zručnosti, alebo viac vedomosti. Ako prekonávame prekážky. Ako sa socializujeme, ako dosahujeme ciele. A dokonca, to ako sa učíme a čo sa učíme, nás natoľko formuje, že to vypovedá dokonca aj o tom, a to bez pátosu a klišé, nakoniec aj kým sme a „kam kráčame“ a ako žijeme. ...A to, čo všetko pokladáme za učenie a čo už nie bude závisieť na druhej strane,  od toho, koľko máme rokov, čo máme za sebou, teda skúseností, možno sčasti aj odkiaľ sme, a podľa mňa už nie, od toho, či sme žena, alebo muž. A dokonca, a to som zatiaľ nespomenul, že ako budeme pristupovať k učeniu, bude závislé aj od nášho osobnostného nastavenia. Zoberme si človeka, ktorý aj keď nemá toho veľa načítaného, teda veľa naučeného aj skúsenosťami, socializáciou, kontextovým chápaním sveta, je ovplyvnený hoaxmi, ktorým aj verí, lebo potrebuje istotu v tom neistom svete plného vecí, ktorým zatiaľ nerozumie. No na druhej strane takýto človek bude paradoxne sebaistý, ba čo viac, bude sa cítiť nadradený ostatným práve vďaka plochému vnímaniu sveta, teda vnímania sveta, ako niečoho, čo je vlastne veľmi , z jeho pohľadu, jednoduché a bazálne. Ide o Dunning- Krugerov efekt, bližšie info v článku: https://www.management.cz/dunning-krugerov-efekt-v-manazmentu/ . A aký systém učenia sa práve v tom ktorom štáte prevláda je dané kultúrno-historickými nastaveniami a prevládajúcimi naratívmi. Inak povedané, ak, ako národ budeme mať neustále pocit ohrozenia, malosti, porazenectva a paranoie a na druhej strane budú prevládať naratívy velikášskych bludov, náš prístup k učeniu bude toto všetko iba kopírovať a školský systém nebude tiež veľmi odlišný... Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, GeoffreyWhiteway , freerangestock

Častý jav vo firmách: firma zažíva horšie časy. Znižuje sa obrat. Nevie sa však prečo. Hľadá sa dôvod. Väčšinou tam, kde nie je. Hľadá sa vinník, opäť väčšinou tam, kde nie je. Začnú sa prepúšťať ľudia, ale ani tak sa cash flow nezvýši. Na obrat to má vplyv akurát taký, že ešte viac sa zníži a peňazí na investovanie je stále menej. Manažment si nevie dať rady. Pomôckou, alebo cestou by mohlo byť spoločné premýšľanie nad koreláciou a kauzalitou, alebo inak povedané, nad časovou osou, čo tomuto stavu predchádzalo a čo bolo na začiatku a čo sa stalo následne. To hovoríme skôr o kauzalite. Taktiež by sme si mali spoločne sadnúť a popremýšľať nad udalosťami, ktoré sa mohli vyskytnúť paralelne, napr. v inej firme, alebo v celom odvetví v ktorom podnikáme a mali nejaký vplyv na naše padajúce čísla. To budeme skôr hovoriť o korelácii. Takže, kauzalita v našom prípade môže byť obzretie sa na začiatok negatívnych zmien. Využili sme outsourcingovú firmu a požičali sme si ľudí. Neboli však kvalitne vyškolení a mnohí naši klienti sa zľakli a odskočili ku konkurencii. Následne sme skončili spoluprácu predčasne s touto firmou. Porušili sme však zmluvu a tak sme museli zaplatiť pokutu. Cash flow sa natoľko zhoršil, že sme museli nakoniec pristúpiť aj k prepúšťaniu našich kmeňových zamestnancov. Obraty sa zhoršili ešte viac. V takomto prípade si nakoniec manažment uvedomí, že nebrali dostatočne v zreteľ kauzalitu. Totiž, že, ak na začiatku bude nevydarená akcia, zákonite príde reakcia. Korelácia v našom prípade by mohlo byť mať pod drobnohľadom udalosti, ktoré sa diali súbežne s našimi a ktoré mohli mať nejaký, aj keď nie priamy, vplyv aj na našu firmu. Mohli sme napr. skonštatovať, že v čase, keď nám upadal biznis, bola svetová ekonomická recesia a že naše odvetvie bolo obzvlášť zasiahnuté. Že to doľahlo práve na našich zákazníkov a tí sa správali veľmi ostražito a nechceli míňať peniaze ani na dobrú vec. Prevládal u nich všeobecne strach. Možno aj z týchto príkladov vidno, aké je dôležité premýšľať v biznise v intenciách kauzality a korelácie a že ako to môže byť nápomocné. Môžeme tak predísť zbytočným zlým krokom, ktoré ešte všetko zhoršia, ako napr. to spomínané prepúšťanie... Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Direct Media, freerangestock

K zamysleniu o tejto téme ma viedlo aktuálne čítanie knihy "Existenciálna fyzika" od autorky Sabine Hossenfelder, uznávanej teoretickej fyzičky. Je známa svojím realistickým pohľadom na tie oblasti fyziky, do ktorých mnohí, aj odborníci, vnášajú prvky fyzikálneho ezoterizmu, možno iba s cieľom zaujať. Napriek jej skepticizmu pri čítaní tých riadkov mi zavše napadali prepojenia s manažmentom, ktoré sa mi javili viac než zaujímavé. A tak Sabine H. píše: "Stereotypy sú zábavné práve preto, že ľudia sú do istej miery predvídateľní..." Áno, je pravdepodobnejšie, že si v kaviarni vypýta čaj s mliekom Angličan, ako Talian. Ale pozor!, dodávam, stále pôjde o našu osobnú skúsenosť, ktorá nemusí zodpovedať objektívnej pravde. Iné to bude so stereotypmi, ktoré sa dejú v našom okolí a iné to bude s naším stereotypným chápaním okolitého sveta. No tak teda poďme do nášho manažmentu. Áno, do určitej miery sú firmy a ich biznisy predvídateľné. Lebo sa tak stereotypne svet správa a naostatok aj naše vnímanie je stereotypné, to však už na predvídateľnosť nemá vplyv. ...Zoberme si také vojenské konflikty vo svete. Cyklicky sa opakujú. Je to tak objektívne. Aj to tak vnímame. Samozrejme, to naše vnímanie nie je až tak realistické, my si to podvedome prispôsobíme. My si povieme, že ide o jasne cyklické opakovanie, aj keď podľa podrobných dát to nemusí byť presne cyklické. O to však teraz nepôjde. Nám postačí v manažmente vedieť, že mnohé okolo nás je predvídateľné, do nejakej miery a my sa môžeme podľa toho v biznise zariadiť. Napr. hodnota bitcoinov je v určitom časovom slede predvídateľná. Naberá na hodnote, potom stráca, opäť naberá a tak dookola, už niekoľko rokov. Čo však bude s bitcoinom o desať, dvadsať rokov, tak naozaj nevieme a to sme už ovplyvnení vlastným stereotypným pohľadom na svet, ak by sme tvrdili, že bude iba hodnota narastať. Alebo: hodnota akcií Muskových firiem narastala. A bolo to predvídateľné. Všetko tomu nasvedčovalo. Až vyslal do sveta pár takých signálov, že cena akcií Tesly prudko začala klesať. Z krátkodobého horizontu môžeme byť predvídateľní, aj zameranie firiem, ich "core" biznisy, ale z dlhodobého hľadiska je to neznáma. Raz predsa len zistíme, že tá Schrodingerova mačka v tej krabici proste nie je a to aj napriek ezoterickému výkladu kvantovej mechaniky, alebo práve vďaka nej. použitý citát: Sabine Hossenfelder "Existenciálna fyzika", N Press, s.r.o., 2024, Bratislava, str. 200. _____________________________________________________________________________________________________________ Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Racool , freerangestock

Už v názve prejudikujeme, že niekde pôjdu viac po obsahu, inde po forme. Najvhodnejšie bude mať na pamäti aj formu, aj obsah. Ak niektorá zo zložiek začne prevažovať, v podnikaní to zaraz pocítime. Spomalia sa procesy, alebo neúmerne zrýchlia. Spätná väzba prestane fungovať. Sú firmy a organizácie, kde už idú iba po forme, lebo obsah už chýba. Prejaví sa to v každodennom fungovaní. Stratégia, ktorá je inak postavená hlavne na obsahu sa vytráca. Ľudia v takejto organizácii strácajú zmysel toho, čo robia. Obsah sa stáva bezobsažným. Takáto organizácia pre svoju záchranu postupne presadzuje agendu formy a tak vznikajú rôzne obežníky, vyjadrenia, postupy, nastavenia, formuláre, ktoré majú za cieľ zachraňovať de facto už úpadok. Čím viac sa bude blížiť koniec fungovania takejto organizácie, tým viac bude byrokracie. Pripomína Vám to fungovanie štátu, kde narastá byrokracia? Áno, aj pri štáte budú fungovať obdobné mechanizmy. Tiež máte dojem, že sa vytráca obsah? Na Slovensk, a aj v niektorých ďalších európskych štátoch, do značnej miery. Narastá byrokracia, ktorá sa ale vykladá ako transformovanie komunikácie štátu s občanom na vyššiu úroveň. Štát žiaľ takto môže nejaký čas fungovať, aj keď pôjde na dlh. Na dlh zdrojov, ľudských, nerastných, finančných. Na dlh absentovania pridanej hodnoty. Vo firme sa to však prejaví skoro. Firma končí. Nadmernou byrokraciou sa odčerpajú ešte aj tie posledné zvyšky zdrojov a pridanej hodnoty. Tá však už dávno bola na minime pre zlú stratégiu, neuchopiteľné ciele, vízie... Tak nezabúdať na obsah, predsa len bude o niečo dôležitejší, ako forma. Najlepšie však bude, aby forma a obsah sa dopĺňali. Ale skôr, aby forma slúžila obsahu, nie naopak. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Jack Moreh , freerangestock

Dobou, ktorá sa zrýchľuje, a tlakom, ktorú tá rýchlosť zmien prináša do životov ľudí, úmerne narastá výskyt manipulačných techník a faulov v komunikácii. Na tomto mieste sa zameriame na tieto javy v pracovnom prostredí. To, akým spôsobom vo firmách komunikujeme bude podmienené faktormi akými sú napr. odvetvie v ktorom pôsobíme. Ďalej, aký typ vedenia vo firme prevažuje. Akým spôsobom firmu vedie manažment. Samozrejme typ organizačnej štruktúry a nakoniec, a to by sme možno mohli spomenúť, ako prvé, aká kultúra prevažuje. Sú ešte aj ďalšie determinanty, akými sú zloženie ľudí. Či je multikultúrne, či prevažuje mužské, alebo na druhej strane ženské osadenstvo a pod. Žiaľ, manipulačné techniky patriace tiež ku komunikačným faulom a rôzne ďalšie nečestné techniky, akými sú napr. mocenské presadzovania si názorov, šírenie ohováraní, špekulácií a zákulisných hier, bezcieľne vyzvedanie sa, resp. aj ignorácia a pod. sa vyskytujú naprieč rôznymi firmami. Ide skôr o frekvenciu výskytu a či sú tie komunikačné fauly normálnym a bežným javom. Sú firmy, kde sa takto bežne komunikuje a je to akýsi miestny kolorit a úzus. A keď sa niekto pozrie na to zvonka, môže byť zaskočený. Ak do takej firmy príde nový pracovník s iným obsahom nastavenia kultúry, bude pravdepodobne zaskočený a bude to pre neho bariéra, ktorú nebude schopný, ani ochotný prekročiť a zaraz odchádza. To všetko vymenované a ešte ďalšie, akými sú: manipulácia, mocenské presadzovanie sa, klamstvo, obviňovanie, myslenie za iných, dohovorenie myšlienky za iného, vkladanie slov niekomu inému "do úst", povrchné počúvanie, minimálna empatia, nejestvujúce načúvanie, žiadna, alebo minimálna snaha o konsenzus, zosmiešňovanie. Mnoho z toho by sme vlastne už mohli označiť bossingom, resp. mobingom, nakoniec aj staffingom, alebo bullyingom. Záleží od toho, medzi akými a koľkými aktérmi prebieha nečestná komunikačná technika a či už nejde v niektorých prípadoch o viac, než len o komunikáciu. Paradoxne aj nečestné techniky a fauly, ktoré môžu byť podľa intenzity označované aj trestným činom, môžu byť niekde tolerované. Spomínam si na jednu nemenovanú školu v menšom meste na Slovensku, kde riaditeľke školy boli zamestnanci nútení odovzdávať časť mzdy....K tomu niet čo dodať. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Ju PhotoStocker, freerangestock

Sociopati so svojimi charakteristikami patologických osobností sú zastúpení v spoločnosti percentuálne viac-menej rovnomerne, až na vedúce funkcie v spoločnostiach. Tam je ich výskyt podľa dostupných dát o niečo vyšší. Je to otázka kultúr? Bude to signifikantnejšie v postkomunistických krajinách? Bude to viac v štátnych organizáciách? Nie je na to jednoznačná odpoveď. V prvom rade, aké sú hlavné črty sociopatickej osobnosti? Ide o stály patologický stav spôsobu myslenia. Sú emocionálne plochí. Majú tendenciu k agresivite. Trpia nízkou hladinou empatie. Bývavajú bezohľadní, až arogantní. Majú celkovo problémy v komunikácii. Snažia sa byť dominantnými, bez potreby si druhú stranu vypočuť a pochopiť. Ťažko sa im spolupracuje v tímoch. Na druhej strane vedia byť aj so svojou žoviálnosťou u určitej skupiny spolupracovníkov paradoxne obľúbenými možno v základnej štruktúre na spôsob "Štokholmského syndrómu." No dobre, tak potom ako je možné, že ľudí s týmito rysmi osobnosti je vo vedúcich funkciách tak veľa? No, možno práve preto, môže znieť tá jednoduchšia odpoveď. Ale podieľajú sa na tom viaceré faktory. Vo svojej psychoterapeutickej a mentorskej praxi sa často stretávam so šikanou v práci od nadriadeného ako s veľkým problémom, ktorý často má za následok vyhorenie pracovníka, depresívne, či úzkostné stavy a stratu zmyslu života. Odpoveďou, už tou zložitejšou, môže byť aj to, že práve takéto typy osobností možno častejšie vyhľadávajú miesta, kde majú moc. Jednoducho preto, aby mali priestor na realizáciu. A moc je predsa, aspoň v ich predstave fungovania sveta, keď je niekto riaditeľom, manažérom, vedúcim... My, ostatní, dovolím si povedať, osobnosti zrelé, neberieme svoje manažovanie ako využívanie moci na presadzovanie svojej osobnosti na úkor slobody inej osobnosti. Zneužitie moci sociopatom sa môže prejaviť zlou komunikáciou, povrchnou, nejasnou, osočovaním, vymýšľaním si, donášaním... a proti tomu je ťažké sa brániť, hlavne, ak Ste inak kultúrne nastavený. Predpokladám, že to vyššie zastúpenie sociopatov vo vedúcich funkciách bude závisieť najviac od kultúry tej ktorej organizácie. Samozrejme od kvality výberového procesu. Tam sa takýto kandidát odhalí pomocou simulovaných situácií, resp. kvalitných otázok, alebo hier a psychologických testov. Horšie je to v politických funkciách... Nie v každej organizácii má takýto typ osobnosti priestor na realizovanie. V zdravých organizáciách je tento priestor zúžený na minimum. Na druhej strane, sú organizácie, kde majú voľné pole pôsobnosti. Dá sa to odhaliť aj z väčšej vzdialenosti a Vy ani nemusíte prísť do kontaktu s takýmto vedúcim. V takejto organizácii je vyššia fluktuácia, ľudia sa boja prejaviť názor, nieto nejakú aktivitu. Sú málo flexibilní. Vytvárajú sa malé podskupinky. Nerastú, stagnujú. Vedúci je ale šťastný. Môže Vám to pripomínať práve Vaše pracovné okolie. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Jack Moreh, freerangestock

V minulej časti sme popísali našu zložitú komunikáciu a to, že sa možno chceme aj my podobať na humanoidných robotov, (ako inak, podvedome...) Nie je pritom naším cieľom iba to, aby sa tie roboty podobali čo najviac práve na nás? Dnes by sme si skúsili zodpovedať, čo je vlastne dôvodom toho, že máme tendenciu, či už ako štátna inštitúcia smerom k občanom, alebo aj my občania medzi sebou, a nakoniec aj vo firmách, komunikovať stále zložitejšie. Je zaujímavé, že sa to vlastne deje v dobe skokovej technickej revolúcie, kedy sa začínajú využívať technicky vyspelé komunikačné toky online cez rôzne platformy. Niečo z toho je už v základnej výbave mobilov, alebo bežných laptopov , či stolových počítačov. Áno, paradoxne, na jednej strane je dostupnosť online informačných tokov, do ktorých sa neraz zapájajú už aj deti, či ľudia aj 70+, no na druhej strane úmerne s rýchlosťou a dostupnosťou informácií rastie aj obsah informačného balastu, hoaxov, nedorozumení, skratiek, nepochopení textu. Nedôsledné čítanie zadaní a otázok, a z toho neraz odpovedí ani nie na pôvodné otázky. Takže to vyzerá neraz tak, že aj keď sa vieme spojiť v sekundách cez mobil s miliardou ľudí, nechápeme čo chceli povedať. Čo sa chceli opýtať a tak odpovedáme spôsobom, že to nepochopí zas druhá strana a tak dokola. Opäť sa vraciam k Havlovej nadčasovej hre "Vyrozumění". Všetko je akoby v umelom jazyku. Určite Ste tiež mali možnosť čítať si vyrozumenie z nejakého úradu, ktorý Ste aj po niekoľkonásobnom prečítaní, nechápali. Prečo je tomu tak? Je to úskočný manéver? Je to skrytý boj o informačnú moc? Alebo je to už iba zacyklenie v niekoľkoročnom nechápaní sa? Alebo ide iba o boj o prežitie formou uzurpovania si kúsku zeme v informačnej vojne. Zoberme si napríklad až absurdnú náročnosť požiadaviek od štátu na projekty, na ich formu a obsah pri čerpaní eurofondov. Vravieva sa: "Sme pápežskejší, než pápež..." A čo je dôvodom? Stále mi z toho vychádza najviac už spomenutá informačná moc a boj o časť informačnej krajiny v informačnej vojne. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, rawpixel , freerangestock

Také každodenně narážíte na skutečnost, že se to všechno kolem vás jaksi neúměrne sproblematizovalo a je to stále složitější? Zoberme si už len takú komunikáciu s úradmi, teda so štátom. Áno, štát nám vraví: už nemusíte nikde chodiť, vybavíte všetko z pohodlia domova. No o oké pohodlie ide, keď na to, aby ste pohodlne komunikovali so štátom, musíte mať trpezlivosť, výborné počítačové znalosti, dosť času, a prichystané podporné doplnky voči stresu... Na Slovensku, neviem, ako v Česku?, máme občianske preukazy s čipmi. Teda nie všetci, ale ak chce niekto komunikovať so štátom elektronicky je to podmienka, aby sa vedel prihlásiť na web Slovensko.sk. Musí si však k tomu stiahnuť niekoľko aplikácií. Okrem iného aj aplikáciu na elektronický podpis. A v tom momente začína náročnejšia časť procesu, kedy si pokladáte básnickú otázku s miernou iróniou: "Už to zložitejšie nemohli vymyslieť?" A de facto, všetko okolo nás, na prvý pohľad a počutie, že vraj zjednodušenie fungovania, komunikácie, platieb atď, sa stáva nechtiac, možno chtiac, zložitejším. Okrem už spomínanej komunikácie so štátom cez Slovensko.sk, je to napríklad každodenné parkovanie. Áno sú parkomaty, ale platba je obmedzená iba na bankové karty, a keď vám slnko svieti na display, nemáte šancu to vidieť. No dobre, povieme si, začiatky, to sa obrúsi a bude to fungovať. Skúsme však ísť ďalej a skúmať, prečo tomu tak je, ak si odmyslíme predstavu, že sú to iba začiatočnícke nedostatky. Pripadá mi to všetko, ako v Havlovej hre "Vyrozumění",kde sa komunikovalo pomocou jazyka Ptydepe...a zároveň máte dojem, že ste sa ocitli v paralelnom svete, v akomsi matrixe. Podprahovo si škodíme a nie sme empatickí. Ocitáme sa v zložitom svete Aspergerovskej komunikácie na spôsob E. Muska. Možno sa iba približujeme v komunikácii robotom, ktoré sme si sami vytvorili. Nielenže sa humanoidní roboti majú čo najviac podobať na nás, ale zároveň, a to je zaujímavé, možno podprahovo sa snažíme my napodobovať robotov... Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Jack Moreh , freerangestock

Neraz vídame v organizáciách prirodzenú tvorbu podskupín a už predpokladáme, že niečo nie je v poriadku. Vytváranie malých skupiniek v organizáciách je väčšinou následok štiepenia sa. Rozpadu jednoty. Už de facto organizácia neťahá za jeden povraz. Alebo, čo je horšie, prejaví sa takýmto spôsobom to, že už nie je jednotná ani kultúra organizácie. To bývava pre organizáciu najničivejšie. Ide však o určitý obranný mechanizmus ľudí v organizácií, keď sa prestane zdieľať spoločná stratégia. Ľudia sa už nestotožňujú s cieľmi, víziami a tým kam organizácia smeruje. Automaticky sa začnú vytvárať skupiny ľudí majúce rovnaký názor na firmu. Buď ide o spolčovanie sa, oportunistické v duchu: „Ja sa im na tie zmeny môžem...“, alebo, naopak, môže ísť o spolčenie ľudí, ktorí chcú, aby firma napredovala, teda progresívne zoskupenia, majúce nápady na zlepšenia, ale nikto ich už akoby nepočúval. Je veľký rozdiel v týchto dvoch skupinách.  Tak, keď chceme organizáciu, kde vznikol a pretrváva tento problém, zachraňovať, musíme zistiť aký typ skupiniek prevláda. Veľa to vypovie o tom, ako vznikol problém a ako ho následne riešiť. Je rozdiel, či ideme zachraňovať zvonka, lebo sme boli privolaní ako mentori a kouči. Iné to bude z pozície manažéra. Ten by však mohol postupovať obdobne v tom, že by sa mal rozprávať s ľuďmi združených v skupinkách a zisťovať, čo vlastne bolo spúšťačom toho, že už odmietajú zdieľať ľudia spoločnú stratégiu a už sa nestotožňujú s víziami a cieľmi. Poznáte ten výjav: prichádzate do práce a v kuchynke sa zhromaždila časť ľudí, ktorá si vás premeriava, nič nevravia, pokračujú, až keď prejdete okolo nich a vzájomne sa pozdravíte. Vy cítite, že niečo visí vo vzduchu. Niečo nevypovedané. Že je tu proste nejaký problém. Celý ten proces je najviac determinovaný tým, aký typ organizácie ste. Ak ste otvorení nápadom, a je otvorená komunikácia, možno sa aj predíde vzniku skupiniek. V každom prípade je riešenie jednoduchšie práve v takejto organizácii. V organizáciách, kde sa o mnohom nehovorí, lebo je to tak normálne, je potom aj normálne a bežné, že vnikajú tieto skupinky. Patrí to už ku koloritu týchto organizácií a nikto sa už nad tým nepozastavuje, mysliac si, že tak to predsa má byť. Ľudia zazerajú, šepkajú si...Divné, že? Pre určité organizácie, bežné... Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Direct Media , freerangestock

Na Fcb stránkach na mňa vyskočil inzerát formou ponuky práce, spolupráce, na nemenovanej Českej vysokej škole ekonomickej. Vcelku bežná vec, aj seriózne a zavedené školy inzerujú, marketujú aj na sociálnych sieťach. Daná škola však ponúkala miesta na katedrách aj ľuďom z praxe. Zaujalo ma to, vyklikal som si o daných miestach čo najviac informácií. A vyzerá to byť, samozrejme, realita môže byť o niečo posunutá jedným, alebo druhým smerom, vcelku ponuka a myslenie, kultúra danej školy s pridanou hodnotou. Na Slovensku, až na pár výnimiek, ale tých je naozaj iba pár, pôsobiť na vysokej škole, pokiaľ nie je privátna, môže iba človek s vedeckou hodnosťou, alebo doktorand, ktorý je de facto s najnižšou hodnosťou: asistent. Daná vysoká škola však hľadá ľudí na lektorské miesta z praxe. Nie je podmienkou mať doktorát v príslušnom odbore. A tak na Katedre managementu, (o tú ide), majú možnosť uplatnenia sa aj ľudia, absolventi kvalitných MBA programov, resp. manažéri majúci dlhoročné skúsenosti s vedením firiem. Prečo je to pridaná hodnota? Práve pre zručnosti, vedomosti a skúsenosti manažérov z praxe. Pozerajú sa predsa len, pri všetkej úcte ku akademikom, na biznis a firemné fungovanie inou optikou. Skúsenosti naberali nielen v dobrých a z dobrých čias, ale zažili mnohokrát aj pády, museli firmy zatvárať, oddlžovali, predávali, boli pohltení....to všetko im pridalo na kontextovom vnímaní biznisu a riadenia. Ešte raz, nič proti klasickým kvalitným pedagógom na vysokých školách majúcich vedecké hodnosti, sú potrební, no najlepší sú, ak majú aj prax a nepokračovali na škole hneď po ukončení riadneho štúdia. Alebo, ak si vysoká škola  drží  takýchto teoretikov, tak je potom žiaduce, aby prišli do tímov aj lektori, ľudia z praxe.  Ideálny stav, ak vysokoškolskí pedagógovia robiaci vedu, ju robia aj v praxi...Sú odbory, kde to inak ani nejde, napr. lekári, archeológovia, morskí biológovia, klimatológovia. Neviem potom prečo na odboroch, ako manažment, vídame mnohých teoretikov...aspoň v našich zemepisných šírkach? Je to kontraproduktívne a študentom to nijak nepomáha. Photos courtesy of and copyright Free Range Stock, Big Pixel Photo , freerangestock